特定社労士の比嘉です。
従業員へ、労働条件について通知しなければならないことになっていますが、中小、零細企業ではなかなか対応できていないのが現状だと思われます。
対応できていない理由を聞いてみると、「そんな暇はない」「もっと大事なことがある」「そもそも人がいないのに」等です。そのお気持ちも痛いほどわかります。われわれ社労士の支援先も、そのような目まぐるしい状況の中小零細企業が多いです。
ですが、労働条件通知の優先度は高いです。法律で行うべきとされているので、されていない中で労働トラブルが起こると、会社にとって不利な状況になります。
そのような重要度が高い労働条件通知ですが、法改正への対応、通知内容の追加もあり、作成にはある程度の知識、経験が必要です（労働条件通知書が作成できると、人事労務担当としては一人前ではないでしょうか）。そのため、安易にひな形を用いるケースも多いです。
厚労省作成のモデル労働条件通知書を活用することも多いようです。活用時に注意していただきたいのが、作成する従業員に該当する項目なのかです。通知書に記載があれば、すべて必要なのかと思ってしまうのですが、実は違います。労働条件通知項目すべてが列挙されていて、該当項目に○を付けて活用されることが多いです。
問題になったケースでは、「本来退職金がないパートに有りと書いてしまった」「時給の単価を間違えてしまった」「本来支払うべきでない手当を書いてしまった」「フレックスになにげなく○をつけてしまった」などです。
もちろん、記載間違いであれば、支払う必要はなく、間違って支給した場合は返還してもらうこともできます。しかし、そのような場合、会社の信頼度が落ちてしまいます。
スタートでつまずくと、その後上手くいかないケースも散見されますので、気を付けましょう。
本題ですが、モデル通知書活用の際は、雇用形態（日給月給、日給、時給、契約社員、パート、定年再雇用等）ごとに、該当項目のみ記載し、不要なものは削除してください。
