新人社労士の新田です。
特定社労士の研修で力を入れたのは判例の研究でした。
これまでじっくりと判例に取り組む機会がなかったのですが同じような事案でも結論が違っている判例もあり、単純に判例の結論のみを見てはいけないと痛感しました。
例えば雇止めの重要判例として東芝柳町工場事件( 最一小 判昭和 49 年 7 月 22 日)は有期雇用の更新を繰り返して実質無期雇用とみなして解雇法理をあてはめて雇止めを無効としています。
ところが日立メディコ事件 ( 最一小 判昭和 61 年 12 月 4 日) は有期雇用の契約更新について反復更新による期待を保護から解雇法理の類推適用を認めていますが、解雇の合理的性・社会通念上相当性を認めて雇止めを有効としてます。
判例は具体的な事案に対する法的解釈の参考となるものですが、結論だけを見るのではなくどのような事案（背景）があり、法律要件についてどのように当てはめて結論を導いているのかを確認することが重要です。
