特定社労士の比嘉です
先日、お客さまからご依頼いただき、管理職の方々へ、改正育児・介護休業法について解説しました。
育児・介護休業法はこれまでも改正が多く、実務上、情報取集、規定改正作業に追われる分野です
今年4月の改正では、従業員から、妊娠の申し出（女性のみなならず、男性から「子どもができるので扶養に入れてほしい」などもこの申し出に準じた扱いとなります）があった場合、育児休業制度に関する制度を周知し
取得の意向を確認することになりました。簡潔に表現すると、「育児休業制度があって、原則1年休めるよ。どれ使う？」と伝えることになります。
今年10月の改正の目玉は「出生時育児休業（男性パパ育休）」です。産後、女性は労働基準法に基づき産休を取得します。期間は最大8週間です。この産後8週間に絞って休める制度が創設されました。セミナー参加者からの質問にもありましたが、「男性は産後8週間は育児休業とれないの？」なる疑問が生じます。
これまで通り育児休業も取得できますし、今回創設された出生時育児休業も取得できます。それぞれ2回まで分割できるので、1歳まで最大4回分割取得できることになります。ワンオペ育児で、産後うつや、育児への協力に不満で熟年離婚（夜中泣いても寝たふりをされたなどのエピソードが、夫の定年を契機に昨日のことのようによみがえるそうです）が日本の課題になっているそうです。
そのようなこともあり、今回の改正は、もう少し育児休業が気軽に取得できるよう工夫されたものだと感じます。とはいえ、実務上対応することになる、総務・人事担当は大変です。今回のセミナーでは、休業の種類、マタハラとならないような周知、意向確認方法、男性従業員のの急な休みに対応するための、事前の業務洗い出しなど、対応ポイントについて解説させていただきました。
