特定社労士の比嘉です。
2019年の働き方改革関連法により、年次有給休暇が10日以上付与される職員が年5日消化しているかの管理が課されています。また、この管理のため「年次有給休暇管理簿」の作成も義務付けられました。書式は任意ですが、だれがどのような年休を消化したか記録する必要があります。例えば、「10月17日に比嘉さんが0.5日の年休を使った」「10月18日に新垣さんが1日の年休を使った」などを記録しなければなりません。
気をつけなければならないのは、年間5日取得したかのカウントに、時間単位で取得した年次有給休暇は含まないことです。時間単位の取得を認めている場合は注意が必要です。
年次有給休暇をすべて時間単位で取得させている事業所さんがありました。10日付与されている方は、80時間消化できるとのことでした。このような事業所の場合、年休をすべて消化しても労基法で定める年5日消化がされていないことになり、最悪罰則適用となってしまいます。労働行政は、違反が発覚しても即罰則を適用することはよほど悪質な場合です。是正、指導を徹底し、改善の見込みがないと判断されて初めて罰則適用です。ちなみに、年間5日取得できなかった場合の罰則は、1人あたり30万円です。結構な額です。10人いたら300万になってしまいます。
実は、時間単位取得には上限があります。年5日が上限で、1日の労働時間が8時間の会社であれば40時間がマックスです。そもそも年次有給休暇を時間単位で取得することは禁止されています。就業規則等で時間単位で取得できることを規定し、さらに、職員代表者と労使協定を締結します。このことで免罰効果が生まれます。
