特定社労士の比嘉です
労働条件通知書や雇用契約書の記載は万全ですか？記載の誤りでもめるケースは多いです。
過去に揉めたケースをご紹介します。
担当事業所より、新卒社員を採用したと連絡がありました。知人からの紹介で期待しかないとのことでした。
ところが、4月の入社初日から遅刻したそうです。理由は「お母さんが起こしてくれなかった」そうです。社会人としてのルールを指導する必要があるなと感じたそうですが、日常業務に忙殺されて、注意指導まで手が回らなかったそうです。その後も早退、欠勤を繰り返しましたが、給与からその欠勤分を控除しなかったそうです。理由は、社会人になり立てで、税金も高いし、手取を減らすと可哀そうとの親心発動だそうです。
5月も勤務態度は変わらず、6月も同様で、さすがに欠勤控除処理しないとまずいと感じ、翌月10日の給与日に、欠勤を控除した明細を手交しました。入社から6カ月経過していないので、年次有給休暇はまだ発生していません。控除額は2万円弱となりました。
明細を受け取った新入社員は、その直後、無断外出したそうです。行先は所轄労働基準監督署。その後、監督官から調査に行きたいとの連絡があり日程を調整、いざ現地調査(私も立ち合いを依頼されました）。
現地調査では、雇用契約書、就業規則を確認されました。契約書の賃金項目を確認すると「月給制:基本給〇円」との記載があります。就業規則には欠勤などすると給与を控除する旨の記載があります。
監督官曰く、「入社時の説明と、実態を確認すると、完全月給制となっているので、控除した給与を返してください。帰さない場合全額払いの原則に違反します」とのこと。会社としては、社会人1年目で、これから常識を学んでほしいとの親心から大目に見ていただけで、このような甘えは許されないと主張しましたが、契約が完全月給であると取り付く島がありませんでした。
給与規程には欠勤控除の記載もありましたが、控除を複数月行っていない現状もあり、就業規則の基準を上回る個別契約とされました。
ルールに則った運用をしていかなければ思わぬ事態を引き起こすことを痛感した出来事でした。
